LES RELATIONS DE TRAVAIL EN MILIEU PROTEGE
Uloženo v:
VISIER, L., LES RELATIONS DE TRAVAIL EN MILIEU PROTEGE. Serie: CAHIERS DE L`EMPLOI ET DE LA FORMATION, GINEBRA, OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, 1998, 58 p.
Ref.
82397
Umístění:
SIIS M81.3.33
Palabras clave:
Bibliografía, Características, Condiciones de trabajo, Datos estadísticos, Derechos, Discapacidad, Empleo protegido, Entorno laboral, Financiación, Franja de edad, Género, Higiene en el trabajo, Modelos, Normativa, Objetivos, Organización de servicios, Relación profesionales, Relaciones laborales, Salario, Tipología, Panorama internacional
Bibliografía, Características, Condiciones de trabajo, Datos estadísticos, Derechos, Discapacidad, Empleo protegido, Entorno laboral, Financiación, Franja de edad, Género, Higiene en el trabajo, Modelos, Normativa, Objetivos, Organización de servicios, Relación profesionales, Relaciones laborales, Salario, Tipología, Panorama internacional
Abstrakt:
El Departamento de empleo y formación de la Oficina Internacional de Trabajo ha desarrollado un informe sobre las relaciones laborales en el medio protegido.El estudio analiza diversos aspectos relativos al medio protegido (objetivos, normativa, financiación, usuarios, derechos, formación, salarios, condiciones de trabajo, higiene en el trabajo, reglamento interno, inspección...) y propone una tipología de cuatro grandes modelos, estableciendo una clasificación que facilite el análisis de las mejoras necesarias para el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores en el medio protegido. Los modelos en los que se estructura el análisis son los siguientes cuatro: - Modelo terapéutico: el trabajador con discapacidad es más un usuario-beneficiario que un asalariado. Es un modelo aplicado en Argentina, Grecia, Irlanda o Luxemburgo. - Modelo intermediario: Las relaciones ya no son solo de protección, pero tampoco estrictamente salariales. Es un modelo más cercano al salarial que al terapéutico. Aplicado en Suiza, Dinamarca, Alemania o Portugal. - Modelo mixto o dual: Se caracteriza por una heterogeneidad en el tipo de centros que constituyen el sistema de trabajo protegido, tanto salariales como terapéuticos, posibilitando la transición de unos a otros. Es un modelo propio de Francia, España, Noruega o Australia. -Modelo salarial: Este modelo acoge organizaciones diversas. No se diferencia de los precedentes ni por la naturaleza del trabajo ni por el sector de actividad, sino por la consideración de la persona con discapacidad como sujeto de los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores. Aplicado en países como Bélgica, Reino Unido, Suecia, Polonia, o India
El Departamento de empleo y formación de la Oficina Internacional de Trabajo ha desarrollado un informe sobre las relaciones laborales en el medio protegido.El estudio analiza diversos aspectos relativos al medio protegido (objetivos, normativa, financiación, usuarios, derechos, formación, salarios, condiciones de trabajo, higiene en el trabajo, reglamento interno, inspección...) y propone una tipología de cuatro grandes modelos, estableciendo una clasificación que facilite el análisis de las mejoras necesarias para el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores en el medio protegido. Los modelos en los que se estructura el análisis son los siguientes cuatro: - Modelo terapéutico: el trabajador con discapacidad es más un usuario-beneficiario que un asalariado. Es un modelo aplicado en Argentina, Grecia, Irlanda o Luxemburgo. - Modelo intermediario: Las relaciones ya no son solo de protección, pero tampoco estrictamente salariales. Es un modelo más cercano al salarial que al terapéutico. Aplicado en Suiza, Dinamarca, Alemania o Portugal. - Modelo mixto o dual: Se caracteriza por una heterogeneidad en el tipo de centros que constituyen el sistema de trabajo protegido, tanto salariales como terapéuticos, posibilitando la transición de unos a otros. Es un modelo propio de Francia, España, Noruega o Australia. -Modelo salarial: Este modelo acoge organizaciones diversas. No se diferencia de los precedentes ni por la naturaleza del trabajo ni por el sector de actividad, sino por la consideración de la persona con discapacidad como sujeto de los mismos derechos y obligaciones que el resto de trabajadores. Aplicado en países como Bélgica, Reino Unido, Suecia, Polonia, o India
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